94% россиян готовы уйти работать к конкурентам, если им предложат высокую зарплату

Значительная часть российских работников готова трудоустроиться в конкурирующую компанию — при соблюдении определенных условий, выяснили в SuperJob. Ключевым фактором для перехода к конкуренту остается более высокая зарплата: этот мотив назвали решающим 94% опрошенных, которые открыты для предложений от других компаний.

На втором месте по значимости — повышение в должности, которое важно для половины респондентов (50%). Третьим по приоритету стал удобный график работы, актуальный для 47% участников опроса.

Что касается общей готовности перейти к конкуренту, то 80% респондентов заявили, что согласны рассмотреть такое предложение. Категорически отказались бы от перехода 6% участников опроса, а остальные не смогли дать однозначный ответ.

Среди менее популярных факторов перехода в конкурирующую компанию респонденты выделили возможность профессионального обучения за счет работодателя, расположение офиса вблизи от дома и более интересные рабочие задачи. При этом каждый третий потенциальный «перебежчик» (33%) отметил важность работы в удаленном или гибридном формате, а каждый пятый (20%) — использование современных технологий в работе.

Исследование показало, что приоритеты зависят от уровня дохода. Так, среди респондентов с доходом до 80 000 рублей в месяц выше ценится удобный график, бесплатное обучение и снижение нагрузки. В то же время для более обеспеченных работников возрастает значимость карьерного роста, интересных задач и высокой степени автоматизации процессов.

Аналитики также обратили внимание на возрастные различия. Хотя доля желающих сменить работу на выгодных условиях остается стабильно высокой во всех возрастных группах, среди работников старше 45 лет чуть больше тех, кто не намерен трудоустраиваться у конкурентов.

В то же время рекрутеры все меньше внимания уделяют формулировкам об увольнении в трудовых книжках. Анализ способов увольнения показал следующую картину:

Подавляющее большинство россиян (76%) покидали предыдущее место работы по собственному желанию; 13% уходили по соглашению сторон; 6% были уволены по сокращению штата. Еще 5% указали иные причины.

Однако восприятие рекрутеров заметно изменилось за последние четыре года. В условиях кадрового дефицита доля HR специалистов, для которых формулировка увольнения не имеет принципиального значения, выросла с 58% до 69%. Дефицит персонала заставляет пересматривать устоявшиеся HR практики. Рекрутеры все чаще игнорируют формальные аспекты, концентрируясь вместо этого на профессиональных качествах и компетенциях соискателей. Это прямое следствие изменившегося баланса сил на рынке труда.

Сами специалисты по подбору персонала поясняют: формулировка «по собственному желанию» вовсе не гарантирует, что работник был дисциплинированным и квалифицированным — зачастую работодатель просто не хочет тратить время на дисциплинарные процедуры или проявляет снисхождение.

Аналогично и с увольнением по соглашению сторон: это может означать как желание работодателя избежать официального сокращения, так и его стремление расстаться с сотрудником, не доводя дело до конфликта. Таким образом, ни одна из этих формулировок не дает реального представления о причинах ухода работника, говорится в исследовании.